Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 10 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
Gestión del cambio organizacional y su relación con la motivación
del personal de salud en la Red Asistencial Sabogal, 2026
Organizational change management and its relationship with the motivation of healthcare personnel in the
Sabogal Healthcare Network, 2026
Flora Nelida Acosta Ponte
nelida1813@hotmail.com
Universidad Nacional Federico Villarreal, Perú
Resumen
El objetivo principal de este estudio fue determinar cómo se relacionaba la gestión del cambio
organizacional con la motivación del personal sanitario en la Red Sanitaria Sabogal, 2026. Se
utilizó un enfoque cuantitativo y aplicado, con un diseño no experimental y transversal. La
población estuvo compuesta por 200 trabajadores y la muestra incluyó 135 participantes
seleccionados mediante muestreo aleatorio simple probabilístico. Para la recolección de datos se
utilizó un cuestionario estructurado con escalas tipo Likert, se utilizó el coeficiente de correlación
de Spearman para probar las hipótesis. Los resultados mostraron significancia estadística entre
las variables principales (p = 0,000 < 0,05) y una relación directa muy alta entre la gestión del
cambio organizacional y la motivación laboral (Rho = 0,858; N = 135). En cuanto a las
dimensiones, el proceso de cambio organizacional mostró una relación directa alta con la
motivación laboral (Rho = 0,787; p = 0,000), la resistencia al cambio mostró una relación directa
moderada (Rho = 0,565; p = 0,000) y la gestión del cambio mostró una relación directa alta (Rho
= 0,707; p = 0,000). En general, la evidencia respalda que una gestión del cambio organizacional
más favorable se relaciona significativamente con mayores niveles de motivación entre el
personal sanitario y administrativo de la Red de Salud de Sabogal.
Palabras claves: gestión del cambio organizacional, motivación laboral, personal sanitario,
cambio institucional, Red Sanitaria Sabogal.
Abstract
The main objective of this study was to determine how organizational change management was
related to the motivation of healthcare personnel in the Sabogal Healthcare Network, 2026. A
quantitative, applied approach was used, with a non-experimental and cross-sectional design. The
population consisted of 200 workers and the sample included 135 participants selected through
simple random probability sampling. A structured questionnaire with Likert-type scales was used
for data collection. Spearman’s Rho correlation coefficient was used to test the hypotheses. The
results showed statistical significance between the main variables (p = 0.000 < 0.05) and a very
high direct relationship between organizational change management and job motivation (Rho =
0.858; N = 135). By dimensions, the organizational change process showed a high direct
relationship with job motivation (Rho = 0.787; p = 0.000), resistance to change showed a
moderate direct relationship (Rho = 0.565; p = 0.000), and change handling showed a high direct
relationship (Rho = 0.707; p = 0.000). Overall, the evidence supported that more favorable
organizational change management was significantly related to higher levels of motivation
among the healthcare and administrative personnel of the Sabogal Healthcare Network.
Keywords: organizational change management, job motivation, healthcare personnel,
institutional change, Sabogal Healthcare Network.
Publicado: 03/08/2026
Aceptado: 03/08/2026
Recibido: 11/06/2026
Open Access
Article scientific
https://doi.org/10.47422/ac.v7i3.232
Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 11 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
Introducción
Los sistemas de salud cambian todo el tiempo, y eso ha
hecho necesario fortalecer la gestión del cambio
organizacional para que los servicios sanitarios sigan
siendo eficientes. En los últimos años la digitalizacion, la
modernización administrativa y las nuevas exigencias
asistenciales cambiaron la forma de trabajar del personal de
salud, y la motivación se volvió un tema cada vez más
importante dentro de las instituciones. Varios autores
coinciden en que estos procesos de cambio necesitan
liderazgo participativo comunicación efectiva y
acompañamiento institucional, para bajar la resistencia y
que el personal se adapte mejor (Kotter, 2012; Ryan y Deci,
2017). Por eso la motivación laboral termina siendo clave
para el desempeño, la satisfacción y la calidad de atención
que reciben los pacientes.
A nivel internacional, varios estudios muestran que los
cambios organizacionales influyen directamente en el
compromiso y el rendimiento del personal sanitario.
Aplicar reformas, nuevas tecnologías y modelos nuevos de
atención obliga a las organizaciones a pensar en el
bienestar y la participación de sus trabajadores. Algunos
organismos internacionales también señalan que, si estas
transformaciones no cuidan el componente humano y la
capacidad de adaptación de los equipos de salud,
simplemente no se sostienen en el tiempo (World Health
Organization [WHO], 2020).
Sobre los antecedentes, Vásquez (2025) encontró una
relación positiva entre motivación laboral y satisfacción de
los trabajadores de salud: el reconocimiento, la
comunicación interna y el clima laboral favorecen el
compromiso del personal, lo que muestra que las
condiciones de la organización influyen bastante en cómo
se sienten y rinden.
Del Aguila (2024), por su parte, encontró que gestionar
bien el cambio organizacional se relaciona de forma
significativa con el rendimiento laboral del personal
sanitario. El autor destacó que la planificación estratégica
y la comunicación efectiva fortalecen el compromiso
institucional y facilitan la adaptación frente a los procesos
de transformación en las organizaciones de salud.
Asimismo, Caci et al. (2025) señalaron que la preparación
organizacional para el cambio depende del liderazgo
transformacional, la cultura participativa y la
disponibilidad de recursos. Los autores concluyeron que
estas condiciones incrementan la disposición del personal
para adaptarse a innovaciones y favorecen mayores niveles
de motivación laboral.
De igual manera, Wu et al. (2024) evidenciaron que el
liderazgo transformacional y participativo influye
positivamente en la motivación y satisfacción laboral del
personal de salud. Según los investigadores, los líderes que
promueven la participación del trabajador generan mayor
compromiso y disposición frente a los cambios
institucionales.
En nuestro país, Fernández (2022) describió que un buen
clima organizacional mejora la actitud y la motivación del
personal de salud. Sus resultados demostraron que cuando
falla el liderazgo o la comunicación interna, eso afecta el
desempeño y cómo los trabajadores perciben su propio
trabajo dentro de las instituciones sanitarias.
De forma parecida, el investigador Córdova (2023)
encontró que buena parte del personal de salud tenía
niveles medios y bajos de motivación, sobre todo por la
sobrecarga laboral y la falta de incentivos. El estudio
concluyó que las políticas de reconocimiento y el liderazgo
participativo son clave para fortalecer el bienestar laboral.
Por su parte, Pari (2024) identificó una relación
significativa entre motivación y rendimiento laboral en
trabajadores de cuidados intensivos: a mayor motivación
mejor desempeño, y eso ayuda a cumplir mejor las
funciones asistenciales.
Finalmente, García (2025) estableció que el clima
organizacional se relaciona directamente con la motivación
laboral de los trabajadores administrativos de salud. El
estudio destacó que la comunicación interna y el
reconocimiento institucional aumentan el compromiso y la
satisfaccion del personal.
En la Red Asistencial Sabogal, los procesos de
reorganización institucional, la modernización tecnológica
y el rediseño de los servicios han traído nuevas exigencias
para el personal de salud. Aun así, persisten problemas
como la comunicación interna deficiente, la sobrecarga
asistencial, la resistencia al cambio y la poca
retroalimentación organizacional. Esto afecta el sentido de
pertenencia, la adaptación del trabajador y sus niveles de
motivación. Aunque la institución ha puesto en marcha
algunas estrategias de mejora, todavía hay brechas en la
gestión integral del cambio y en el acompañamiento del
personal durante los procesos de transformación.
La investigación se justifica porque va a permitir entender
cómo se relaciona la gestión del cambio organizacional con
la motivación del personal de salud dentro de la Red
Asistencial Sabogal. En el plano teórico, aporta al
conocimiento sobre comportamiento organizacional y
gestión institucional en salud. En lo metodológico, da
evidencia útil para futuras investigaciones y para diseñar
estrategias que fortalezcan el clima laboral y la adaptación
al cambio. En lo social, es relevante porque un personal
Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 12 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
motivado favorece una atención más eficiente segura y
humanizada para los usuarios del sistema de salud.
En cuanto a los objetivos, el estudio busca determinar la
relación entre la gestión del cambio organizacional y la
motivación del personal de salud en la Red Asistencial
Sabogal durante el 2026. También se busca analizar la
relación entre el proceso de cambio organizacional y la
motivación laboral, identificar cómo influye la resistencia
al cambio en la motivación del personal, y evaluar la
relación entre el manejo del cambio organizacional y el
desempeño motivacional de los trabajadores sanitarios.
Método
Se optó por un enfoque cuantitativo para este estudio, ya
que este tipo de metodología permite recolectar y analizar
datos numéricos a través de instrumentos estructurados, lo
que facilita medir de forma objetiva las variables y ver
cómo se relacionan entre sí (Hernández y Mendoza, 2018;
Creswell y Creswell, 2018). Además, la investigación tuvo
un enfoque aplicado, porque buscaba entender un problema
concreto: la relación entre la gestion del cambio
organizacional y la motivación del personal de salud en la
Red Asistencial Sabogal, con la idea de aportar
información util para fortalecer la gestión de la institución.
Asimismo, el estudio presentó un diseño no experimental y
de corte transversal. Esto se debe a que las variables no
fueron manipuladas deliberadamente por el investigador,
sino observadas en su contexto natural, permitiendo
analizar el comportamiento de los fenómenos tal como
ocurrieron dentro de la institución. Del mismo modo, la
recolección de información se realizó en un único momento
temporal, lo que permitió evaluar la relación entre la
gestión del cambio organizacional y la motivación laboral
en un periodo específico (Kerlinger y Lee, 2002).
Para este estudio se trabajó con 135 participantes,
obtenidos mediante la fórmula para poblaciones finitas a
partir de un universo de 200 trabajadores de la Red
Asistencial Sabogal, entre personal asistencial técnico y
administrativo que forma parte de los procesos de cambio
institucional. La selección se hizo con muestreo
probabilístico aleatorio simple, de modo que todos tuvieran
las mismas posibilidades de ser elegidos y así reducir
sesgos en el estudio (Levin y Rubin, 2017).
Las variables se midieron de la siguiente manera: la
motivación laboral se analizó a partir de componentes
intrínsecos y extrínsecos, tomando en cuenta factores como
el reconocimiento, la responsabilidad, las condiciones de
trabajo, la supervisión y los beneficios que ofrece la
institucion. Por su parte, la gestión del cambio
organizacional se evaluó según el proceso de cambio, la
resistencia organizacional y su manejo, considerando
indicadores como el liderazgo, la comunicación, la
participación del personal, la innovación y la capacidad de
adaptación dentro de la institución.
Para la recolección de datos se utilizó un cuestionario
estructurado con escalas tipo Likert de cinco niveles de
respuesta. El instrumento destinado a medir la gestión del
cambio organizacional estuvo compuesto por 18 ítems,
mientras que el cuestionario sobre motivación laboral
incluyó 15 ítems relacionados con satisfacción, motivación
intrínseca y motivación extrínseca. Ambos instrumentos
fueron sometidos a validación mediante juicio de expertos
y evaluados a través del coeficiente alfa de Cronbach,
garantizando niveles adecuados de confiabilidad y
consistencia interna para investigaciones sociales (George
y Mallery, 2019).
Una vez obtenidos los permisos institucionales necesarios,
se aplicaron los cuestionarios al personal participante, tanto
de forma presencial como virtual, cuidando en todo
momento el anonimato y que la participación fuera
voluntaria. Antes de eso, el proceso había comenzado con
una revisión teórica y la elaboracion de los instrumentos de
medición, los cuales pasaron por una validación de
expertos y una prueba piloto para confirmar que las
preguntas fueran claras y pertinentes. Finalmente, la
información recopilada fue organizada y depurada para su
posterior análisis estadístico.
El procesamiento de los datos se efectuó mediante el
software SPSS. En una primera etapa se aplicaron
estadísticas descriptivas para caracterizar a la población y
describir el comportamiento de las variables de estudio.
Posteriormente, se utilizó la prueba estadística Rho de
Spearman para determinar la relación entre las variables,
debido a que resultó adecuada para el análisis de datos
ordinales y distribuciones no paramétricas. Así también, se
tomó en cuenta un nivel de significancia .05 como el
criterio estadístico para la contratación de las hipótesis
planteadas en el trabajo.
Cada participante recibió información clara sobre los
objetivos y alcances del estudio, y su participación fue en
todo momento voluntaria. Todo el proceso se llevó a cabo
respetando principios eticos básicos como la autonomía, la
confidencialidad, la justicia y la beneficencia. Asimismo,
se garantizó la protección de los datos personales y el
anonimato de los encuestados durante todas las etapas del
estudio.
Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 13 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
Resultados
Pruebas inferenciales: Hipótesis general
Tabla 1
Correlación estadística de las variables: Motivación laboral y Gestión del cambio organizacional
Motivación laboral
Coeficiente de correlación
(Rho de Spearman)
Sig. (bilateral)
N
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la Tabla 1 se observó un valor de significancia p = 0,000
< 0,05, lo que evidenció significancia estadística. El
coeficiente Rho = 0,858 indicó una relación directa y muy
alta entre la motivación laboral y la gestión del cambio
organizacional. En consecuencia, se rechazó la hipótesis
nula y se aceptó la hipótesis general de investigación, es
decir, existió una relación significativa entre ambas
variables en el personal asistencial y administrativo de la
Red Asistencial Sabogal. Este hallazgo, sustentado en una
muestra de 135 participantes, mostró que a mayores
puntajes de motivación laboral correspondieron mayores
puntajes de gestión del cambio organizacional.
Pruebas inferenciales: Hipótesis específica 1
Tabla 2
Correlación entre dimensión y variable: Proceso de cambio organizacional y Motivación laboral
Proceso de cambio organizacional
Motivación laboral
Coeficiente de correlación
(Rho de Spearman)
,787**
Sig. (bilateral)
0,000
N
135
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la Tabla 2 se observó un valor de significancia p = 0,000
< 0,05, lo que evidenció significancia estadística. El
coeficiente Rho = 0,787 indicó una relación directa y alta
entre la motivación laboral y el proceso de cambio
organizacional. En consecuencia, se rechazó la hipótesis
nula y se aceptó la hipótesis específica de investigación, es
decir, existió una relación significativa entre ambas
variables en el personal asistencial y administrativo de la
Red Asistencial Sabogal. Este hallazgo, sustentado en una
muestra de 135 participantes, mostró que a mayores
puntajes de motivación laboral correspondieron mayores
puntajes de proceso de cambio organizacional.
Pruebas inferenciales: Hipótesis específica 2
Tabla 3
Correlación entre dimensión y variable: Resistencia al cambio y Motivación laboral
Resistencia al cambio
Motivación laboral
Coeficiente de correlación
(Rho de Spearman)
,565**
Sig. (bilateral)
0,000
N
135
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 14 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
Al examinar la Tabla 3, se advirtió que el valor de
significancia fue p = 0,000, cifra menor a 0,05, lo cual
confirmó que la correlación encontrada tuvo significancia
estadística. Por su parte, el Rho de Spearman alcanzó
0,565, evidenciando una relación directa y moderada entre
la motivación laboral y la resistencia al cambio. Este
comportamiento estadístico condujo al rechazo de la
hipótesis nula y a la aceptación de la hipótesis de
investigación. En términos sustantivos, ello significó que,
en los 135 participantes de la Red Asistencial Sabogal,
niveles más favorables de motivación laboral se asociaron
con variaciones también favorables en la dimensión
resistencia al cambio.
Pruebas inferenciales: Hipótesis específica 3
Tabla 4
Correlación entre dimensión y variable: Manejo del cambio y Motivación laboral
Manejo del cambio
Motivación laboral
Coeficiente de correlación
(Rho de Spearman)
,707**
Sig. (bilateral)
0,000
N
135
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Respecto de la Tabla 4, la evidencia estadística permitió
observar una significancia de p = 0,000, valor menor al
umbral de 0,05; en consecuencia, la relación evaluada fue
significativa. Sumado a ello, el coeficiente de correlación
Rho de Spearman fue de 0,707, resultado que reflejó una
relación directa y alta entre la motivación laboral y el
manejo del cambio. Con estos hallazgos, correspondió
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis de
investigación. Por tanto, en la muestra de 135 trabajadores
se puso de manifiesto que cuando la motivación laboral fue
más elevada, también tendió a ser más favorable el manejo
del cambio dentro de la institución.
Discusión
En cuanto al objetivo general, los resultados del estudio
mostraron que la gestión del cambio organizacional se
relacionó de manera significativa con la motivación laboral
del personal de salud de la Red Asistencial Sabogal, puesto
que se obtuvo un valor de significancia de p = 0,000 < 0,05
y un coeficiente Rho = 0,858, lo que indicó una relación
directa y muy alta en una muestra de 135 participantes. Este
hallazgo guardó correspondencia con lo reportado por
Vásquez (2025), quien al estudiar la relación entre
motivación laboral y satisfacción de los trabajadores de un
establecimiento de salud en Chiclayo durante 2024
encontró una compensación positiva significativa de r =
0,678; p < 0,01. Dicho autor evidencia que el
reconocimiento profesional, la comunicación y el clima
laboral se asociaron con mayores niveles de motivación.
Desde esa perspectiva, aunque su investigación no abordó
de manera directa la gestión del cambio organizacional, sí
permitió comprender que la motivación del personal de
salud dependió en buena medida de condiciones
organizacionales favorables, lo cual coincidió con lo
hallado en Sabogal, donde una mejor percepción de la
gestión del cambio también se vinculó con una motivación
más elevada.
Del Águila (2024) llegó a una conclusión parecida: en el
Hospital II-2 Santa Gema de Yurimaguas, con 40
trabajadores administrativos y asistenciales como muestra,
encontró que una buena planificación y comunicación
durante los procesos de cambio fortalece el compromiso y
la productividad del personal. Usando un enfoque
cuantitativo correlacional, su estudio halló una relación
positiva y significativa entre la gestión del cambio
organizacional y el rendimiento laboral, con un coeficiente
de r = 0,612 y p < 0,01. Este resultado respalda lo
encontrado en la presente investigacion. Esta coincidencia
permitió interpretar que, en la Red Asistencial Sabogal, la
gestión del cambio no solo constituyó un aspecto
administrativo, sino un componente institucional
estrechamente vinculado con la motivación del personal.
Sin embargo, el coeficiente obtenido en el presente estudio
fue superior, lo que sugirió que la intensidad de la relación
en Sabogal fue aún más marcada.
Respecto al primer objetivo específico, el proceso de
cambio organizacional se relacionó significativamente con
la motivación laboral, ya que en la Tabla 2 se obtuvo p =
0,000 < 0,05 y un coeficiente Rho = 0,787, resultado que
reflejó una relación directa y alta en los 135 trabajadores
evaluados. Caci et al. (2025) llegaron a conclusiones que
van en la misma línea: estos autores hicieron una revisión
sistemática de tipo cualitativo-sistémico, siguiendo la
Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 15 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
metodología PRISMA, en la que analizaron 47 estudios
empíricos publicados entre el 2010 y el 2024 para ver qué
factores se asocian a que una institución de salud esté
preparada para el cambio. Encontraron que esa preparación
depende sobre todo del liderazgo transformacional la
cultura participativa, la comunicación efectiva y los
recursos disponibles. Según sus resultados, esa disposicion
al cambio impacta directamente tanto en que las
innovaciones se implementen con éxito como en la
motivación del personal de salud. En ese sentido, lo
encontrado en Sabogal confirmó que cuando el proceso de
cambio fue percibido como organizado, participativo y
respaldado institucionalmente, la motivación laboral tendió
a incrementarse.
De igual manera, el resultado del primer objetivo
específico coincidió con Wu et al. (2024), quienes
desarrollaron una revisión sistemática de enfoque
cuantitativo-comparativo basada en 35 estudios
internacionales indexados en Scopus y ScienceDirect, con
el propósito de examinar los estilos de liderazgo
predominantes en el sector salud y su influencia en la
motivación y satisfacción laboral. En Sabogal, el valor de
Rho = 0,787 obtenido respalda esta idea: el proceso de
cambio organizacional fue mejor valorado cuando venía
acompañado de liderazgo participativo y estrategias que
involucraban al personal, lo cual generó una respuesta
motivacional más alta tanto en trabajadores asistenciales
como administrativos. Esto coincide con lo encontrado en
los resultados, donde el liderazgo transformacional -y en
segundo lugar el participativo- se relacionó de forma
positiva con la motivación intrínseca y el compromiso
organizacional. De ahí se concluyó que cuando los líderes
impulsan el cambio dejando participar al personal se logra
mayor disposicion a innovar y adaptarse.
En relación con el segundo objetivo específico, se
comprobó que la resistencia al cambio organizacional se
relacionó significativamente con la motivación laboral, al
registrarse un valor de significancia p = 0,000 < 0,05 y un
Rho de Spearman = 0,565, lo que evidenció una relación
directa y moderada entre ambas variables en los 135
participantes de la Red Asistencial Sabogal. La magnitud
moderada de esta asociación sugirió que, aunque la
motivación tuvo un vínculo con la manera en que el
personal afrontó la resistencia al cambio, también
intervinieron otros factores institucionales y personales.
Este hallazgo sobresale con el autor Fernández (2022), el
cual señala que el clima organizacional del personal de
salud del Hospital II EsSalud Moquegua en el año 2021
usando en su método un diseño no experimental, de corte
transversal y nivel descriptivo, con 120 trabajadores como
población y 92 participantes de muestra, concluyo que el
63% de los encuestados percibio un clima de nivel regular
y el 24% uno bueno, haciendose prevalecer una deficiencia
en el liderazgo y la comunicación interna.
A su vez, los resultados del segundo objetivo específico
pudieron comprenderse mejor a la luz del estudio de
Córdova (2023), quien calculó el nivel de motivación
laboral del personal del Hospital II EsSalud Cerro de Pasco
2023 mediante un enfoque descriptivo-transversal y la
aplicación de una encuesta tipo Likert a 50 trabajadores. El
coeficiente moderado hallado en Sabogal muestra que la
resistencia al cambio no se explica solo por la motivación,
sino también por condiciones de trabajo que pueden
generar tension, inseguridad o menos ganas de adaptarse a
las transformaciones dentro de la organización. Esto va en
línea con lo encontrado por el autor, quien reportó que el
66% del personal tenía un nivel medio de motivación y el
24% un nivel bajo, algo relacionado con la falta de
incentivos y el exceso de carga laboral. A partir de esto
concluyó que reforzar la comunicación interna, el bienestar
laboral, las políticas de reconocimiento y el liderazgo
participativo era clave para mejorar la motivación del
personal.
En lo que respecta a el tercer objetivo específico, se
evidenció que el manejo del cambio organizacional se
relacionó significativamente con la motivación laboral,
dado que en la Tabla 4 se obtuvo p = 0,000 < 0,05 y un
coeficiente Rho de Spearman = 0,707, lo que expresó una
relación directa y alta entre ambas variables en la muestra
de 135 trabajadores. Este resultado indicó que cuando el
cambio fue gestionado de manera más adecuada dentro de
la institución, la motivación del personal también tendió a
ser más favorable. Tal hallazgo guardó relación con Pari
(2024), quien estudió la relación entre motivación y
rendimiento laboral en los empleados de la Unidad de
Cuidados Intensivos del Hospital Departamental de
Huancavelica mediante un enfoque cuantitativo
descriptivo-correlacional, con una población de 21
profesionales y técnicos. Sus resultados revelaron que el
76,2 % presentó motivación regular, el 61,9 % mostró
desempeño medio y se identificó una relación significativa
entre ambas variables con p = 0,023. A partir de ello, se
concluyó que la motivación laboral se relacionó
significativamente con el desempeño del personal de salud,
lo cual permitió inferir que un manejo adecuado del cambio
en Sabogal también habría favorecido un mayor
compromiso funcional del personal.
Finalmente, el tercer objetivo específico también encontró
respaldo en García (2025), quien desarrolló un estudio
cuantitativo descriptivo-correlacional para analizar la
relación entre clima organizacional y motivación laboral de
los trabajadores administrativos de un hospital del distrito
de Pueblo Libre, con una muestra de 30 trabajadores. En
Sabogal, el valor de Rho = 0,707 encontrado sostiene que
Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 16 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
el manejo del cambio organizacional es una dimensión
importante, ya que cuando se conduce bien y va
acompañado de comunicación y reconocimiento, el
personal asistencial y administrativo muestra niveles más
altos de motivación. Esto coincide con lo hallado en el otro
estudio, donde el 80% de los encuestados calificó el clima
laboral como regular y se encontró una correlacion directa
y alta entre clima y motivación (r = 0,789). De ahí se
concluyó que mejorar la comunicación interna y el
reconocimiento institucional eleva la motivación del
personal.
Conclusiones
✓ En síntesis, se concluyó que la gestión del cambio
organizacional se relacionó de manera significativa
con la motivación del personal de salud en la Red
Asistencial Sabogal durante 2026. Este resultado se
sustentó en un valor de significancia de p = 0,000 <
0,05 y en un coeficiente Rho = 0,858, el cual evidenció
una relación directa y muy alta en la muestra de 135
participantes. A partir de ello, se interpretó que, cuando
la gestión del cambio organizacional era más
favorable, también tendían a incrementarse los niveles
de motivación del personal asistencial y
administrativo.
✓ En relación con el primer objetivo específico, se
concluyó que el proceso de cambio organizacional se
relacionó significativamente con la motivación del
personal de salud, debido a que se obtuvo un valor de
p = 0,000 < 0,05 y un coeficiente Rho = 0,787,
resultado que reflejó una relación directa y alta. Este
hallazgo permitió establecer que los trabajadores
presentaron mayores niveles de motivación cuando
percibieron que los cambios institucionales se
desarrollaron de manera planificada, ordenada y con
adecuada orientación organizacional.
✓ Por otro lado, respecto del segundo objetivo específico,
se concluyó que la resistencia al cambio organizacional
se relacionó significativamente con la motivación del
personal de salud, al registrarse un valor de p = 0,000
< 0,05 y un coeficiente Rho = 0,565, el cual mostró una
relación directa y moderada. En ese sentido, se
comprendió que la motivación laboral estuvo asociada
con la forma en que el personal afrontó la resistencia al
cambio, aunque esta relación presentó una intensidad
menor en comparación con las demás dimensiones, lo
que sugirió la intervención de otros factores
institucionales y personales en dicha dinámica.
✓ Se encontró un coeficiente Rho = 0,707 y un valor de
p = 0,000 < 0,05, lo que indica una relación directa y
alta entre ambas variables. Con esto se concluyó que el
manejo del cambio organizacional se relaciona de
manera significativa con la motivación del personal de
salud. En otras palabras, cuando el cambio se gestiona
mejor dentro de la institución, la motivación del
personal también tiende a mejorar, lo que deja ver lo
importante que es llevar los procesos de
transformación con estrategias claras,
acompañamiento y buena comunicación.
Recomendaciones
✓ Dado que existe una relación directa y muy alta (Rho
= 0,858, p = 0,000) entre la gestión del cambio
organizacional y la motivación del personal de salud,
se recomienda a la Red Asistencial Sabogal priorizar
acciones institucionales que trabajen ambas variables
en conjunto. Así, sugiere fortalecer esta gestión
mediante políticas que consoliden espacios de
comunicación interna, ofrezcan y den espacio a la
participación del personal y ofrezcan acompañamiento
constante durante los procesos de transformación.
✓ En relación con el proceso de cambio organizacional,
se recomienda planificar de manera más estructurada
las modificaciones institucionales, definiendo etapas,
responsables, mecanismos de seguimiento y canales
formales de orientación al personal asistencial y
administrativo. Esta propuesta responde al hallazgo de
una relación directa y alta entre el proceso de cambio y
la motivación laboral, con un Rho = 0,787, lo cual
permite inferir que los trabajadores tienden a mostrar
mayor motivación cuando perciben que los cambios se
desarrollan con orden, claridad y adecuada conducción
institucional.
✓ Respecto a la resistencia al cambio organizacional, se
recomienda implementar estrategias preventivas
orientadas a disminuir la incertidumbre del personal,
tales como jornadas de sensibilización, reuniones
informativas, reconocimiento al compromiso laboral y
espacios de escucha activa frente a inquietudes o
temores derivados de los cambios. Dicha
recomendación se justifica en que esta dimensión
presenta una relación directa y moderada con la
motivación laboral, con un Rho = 0,565 y p = 0,000, lo
que evidencia la necesidad de intervenir no solo sobre
los aspectos estructurales del cambio, sino también
sobre los factores emocionales y actitudinales que
pueden influir en la disposición del personal.
✓ También se recomienda mejorar el manejo del cambio
organizacional a traves de programas de capacitación
dirigidos a quienes lideran los procesos institucionales,
poniendo un gran énfasis en liderazgo participativo,
manejo de conflictos, acompañamiento del personal y
fortalecimiento del clima laboral. Esto se sustenta en
que se halla una relación directa y alta entre el manejo
del cambio y la motivación laboral (Rho = 0,707) lo
que sugiere que una conducción más efectiva del
Revista de Investigación Científica y Tecnológica
Alpha Centauri
ISSNe: 2709-4502
PROF-AC-V-00
Vol. 7 N.º 3
(Julio - Setiembre, 2026)
Página 17 de 17
Revista de Investigación Científica y Tecnológica Alpha Centauri
cambio puede elevar los niveles de motivación del
personal de salud.
Referencias bibliográficas
Caci, L., Nyantakyi, E., Blum, K., Sonpar, A., Schultes, M.,
Albers, B. y Clack, L. (2025). Organizational
readiness for change: A systematic review of the
healthcare literature. Implementation Research and
Practice.
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40385227/
Córdova, G. (2023). Motivación laboral del personal de
salud – Hospital II EsSalud Cerro de Pasco 2023
[Tesis de licenciatura, Universidad de Huánuco].
https://repositorio.udh.edu.pe/handle/20.500.14257/
4578
Creswell, J. y Creswell, J. (2018). Research design:
Qualitative, quantitative, and mixed methods
approaches (5th ed.). SAGE Publications.
Deci, E., Olafsen, A. y Ryan, R. (2017). Self-determination
theory in work organizations: The state of a science.
Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior, 4, 19–43.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108
Del Águila, M. (2024). Gestión del cambio organizacional
y rendimiento laboral en el Hospital II-2 Santa
Gema, Yurimaguas. [Tesis de maestría, Universidad
César Vallejo]. Repositorio.
Fernández, A. (2022). Relación de los estilos de liderazgo
y el clima organizacional del personal de salud del
hospital II Essalud Moquegua – 2021 [Tesis de
maestría, Universidad Católica de Santa María].
https://repositorio.ucsm.edu.pe/bitstream/20.500.12
920/12140/1/B3.2434.MG.pdf
García, L. (2025). Clima organizacional y motivación
laboral de los trabajadores de la oficina
administrativa de un hospital del distrito de Pueblo
Libre – 2024 [Tesis de pregrado, Universidad
Autónoma del Perú].
https://repositorio.autonoma.edu.pe/handle/20.500.
13067/3626
George, D. y Mallery, P. (2019). IBM SPSS Statistics 26
step by step: A simple guide and reference (16.ª ed.).
Routledge. https://doi.org/10.4324/9780429056765
Hernández, R. y Mendoza, C. (2018). Metodología de la
investigación: Las rutas cuantitativa, cualitativa y
mixta. McGraw-Hill.
Kerlinger, F. y Lee, H. (2002). Foundations of behavioral
research (4th ed.). Cengage Learning.
Kotter, J. (2012). Leading change. Harvard Business
Review Press.
Levin, R. y Rubin, D. (2017). Estadística para
administración y economía (8.ª ed.). Pearson
Educación.
Pari, L. (2024). Motivación y desempeño laboral del
personal de cuidados intensivos, Hospital de
Huancavelica – 2022 [Tesis, Universidad Nacional
Federico Villarreal].
https://repositorio.unfv.edu.pe/handle/20.500.13084
/9046
Ryan, R. y Deci, E. (2017). Self-determination theory:
Basic psychological needs in motivation,
development, and wellness. Guilford Press.
https://www.guilford.com/books/Self-Determination-
Theory/Ryan-Deci/9781462538966
Vásquez, C. (2025). Motivación laboral y satisfacción de
los trabajadores de un establecimiento de salud,
Chiclayo 2024 [Tesis, Universidad César Vallejo].
Repositorio ALICIA.
https://alicia.concytec.gob.pe/vufind/Record/UCVV
_2490ca210654a49f682579dcf7250547
World Health Organization [WHO]. (2020). State of the
world’s nursing 2020: Investing in education, jobs
and leadership. WHO Press.
https://www.who.int/publications/i/item/978924000
3279
Wu, Y., Awang, S., Ahmad, T. y You, C. (2024). A
systematic review of leadership styles in the
healthcare sector: Insights and future directions.
Geriatric Nursing, 59, 48–59.
https://doi.org/10.1016/j.gerinurse.2024.06.033