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La cultura organizacional del sector bancario de Lima
Metropolitana en relación al compromiso de sus colaboradores
millennials en el 2021
The organizational culture of the banking sector in metropolitan lima in relation to the commitment of its
millennial employees in 2021
Dante Ique Quispe Farfán
Universidad Nacional Federico Villareal, Perú
Resumen
El presente estudio analiza la relación existente entre cultura organizativa y compromiso
millennial en el área de la banca de la ciudad de Lima, Perú, durante el año 2021. Se utilizó el tipo
de diseño cuantitativo clásico correlacional con corte transversal, aplicándose una técnica de
muestreo probabilístico a la población de trabajadores de las entidades bancarias más
representativas del sector. La recolección de los datos se realizó con instrumentos validados que
midieron de forma continua las dimensiones de la cultura organizativa y el compromiso
millennial. Se utilizaron las medidas descriptivas y las técnicas inferenciales para defender la
significancia de las variables como parte del análisis estadístico. Los resultados arrojan en
términos generales una correlación positiva y significativamente estadística entre cultura
organizativa y compromiso, siendo adaptabilidad, misión e involucramiento las dimensiones más
estadísticas. Esto sugiere que una cultura organizativa que da cabida a la participación, al
acertamiento y la transparencia de los objetivos se relaciona con un mayor compromiso millennial
en los trabajadores millennials. Este estudio se puede ver como un aporte a la comprensión del
comportamiento laboral del área finaciera y también puede ser la evidencia empírica necesaria
para la gestión de la administración de recursos humanos. En definitiva, el presente estudio
evidenció la importancia de la cultura organizativa como antecedente del compromiso millennial
en la zona de la banca.
Palabras claves: Cultura organizacional, compromiso, millennials, sector bancario, Lima.
Abstract
This study analyzes the relationship between organizational culture and millennial engagement in
the banking sector of Lima, Peru, during 2021. A classic cross-sectional correlational quantitative
design was used, applying a probability sampling technique to the population of workers at the
most representative banking entities in the sector. Data collection was carried out with validated
instruments that continuously measured the dimensions of organizational culture and millennial
engagement. Descriptive measures and inferential techniques were used to defend the significance
of the variables as part of the statistical analysis. The results generally show a positive and
statistically significant correlation between organizational culture and engagement, with
adaptability, mission, and involvement being the most statistically significant dimensions. This
suggests that an organizational culture that accommodates participation, goal setting, and
transparency is associated with greater millennial engagement among millennial workers. This
study can be seen as a contribution to the understanding of work behavior in the financial sector
and can also provide the necessary empirical evidence for human resource management.
Ultimately, this study demonstrated the importance of organizational culture as a precursor to
millennial engagement in banking.
Keywords: Organizational culture, commitment, millennials, banking sector, Lima.
Publicado: 05/09/2025
Aceptado: 05/09/2025
Recibido: 20/08/2025
Open Access
Article scientific
https://doi.org/10.47422/ac.v6i3.207
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Introducción
La cultura organizacional no deja de suscitar un interés,
también en las ciencias administrativas, por la importancia
que adquiere en la medida en que se articula el modo en el
que las relaciones sociales y laborales se vinculan en todo
tipo de organización. La cultura organizacional puede
considerarse como una red que, conteniendo valores,
creencias, normas, y prácticas orienta la conducta de los
miembros de la organización y produce, como
consecuencia, una identidad grupal; y su impacto va más
allá de un ámbito puramente simbólico, adquiriendo un
carácter de recurso y estrategia, pues su impacto se dejar
sentir sobre el rendimiento, la productividad y la retención
incluso de los trabajadores potenciales. En el caso del
ámbito bancario, en el que el carácter de necesidad y de la
confianza de los clientes, y la transparencia en la actividad
es indisoluble del tipo de actividad que se realiza, la cultura
organizacional, como no podría ser de otro modo, es la que
puede en términos de preservar la legitimidad y la
reputación de toda la organización (Alarcón, 2006).
El compromiso laboral se halla en el centro de lo que
constituye la estrategia de gestión del talento humano. Se
lo entiende como el grado de identificación que las
personas presentan entre la identidad propia de la
organización y su propio yo personal, generando una
fidelidad que eleva sus acciones hacia conductas que
resultarían en algo proactivo y favorable con respecto a los
objetivos de la firma. Esta preparación se manifiesta en el
compromiso más elevado con las tareas del día a día y por
voluntad manifiesta de querer ayudar a cumplir las metas
estratégicas previamente definidas. La literatura empírica
ha indicado que un compromiso superior se asocia
positivamente con tasas de desvinculación que son bajas,
con la mejora sostenida de la productividad y con la
construcción de una cultura de trabajo que favorece a la
comunidad. Por lo tanto, el estudio de los factores que
promueven y hacen posible un compromiso robusto tiene
un sentido relevante en el sector financiero, donde la
competencia y el trabajo operativo alcanzan niveles tales
que demandan una identificación continua y profunda de
los recursos humanos (Buchanan, 1974).
Entre los miembros de la generación millennial, la forma
en que se expresa el compromiso laboral exhibe
características particulares. Dado que esta cohorte
constituye una porción significativa de la mano de obra
contemporánea, sus integrantes reclaman innovación,
flexibilidad y posibilidades de crecimiento tanto en el
ámbito personal como en el profesional. A diferencia de los
grupos anteriores, los millennials no subordinan sus
intereses al deseo de estabilidad económica; más bien,
procuran una congruencia genuina entre los principios de
la organización y sus aspiraciones de desarrollo,
reconocimiento y equilibrio entre los ámbitos laboral y
personal. Tal postura plantea desafíos inéditos para las
empresas que buscan retener este recurso humano en un
entorno caracterizado por una volatilidad creciente
(Chawla et al., 2017).
El sistema bancario de Lima Metropolitana presenta un
entorno reducido y controlado que permite el examen
riguroso de cómo la cultura organizacional influye en el
compromiso de los colaboradores millennials. La industria
se sitúa en un período de transformación constante,
impulsado por la digitalización de los servicios, la
diversificación de los canales de atención y un marco
regulatorio que se tornará progresivamente más estricto.
Tales condiciones han forzado a las entidades a reconstruir
en plazos breves las prácticas laborales ya reformular las
expectativas sobre el personal, que hoy debe manejar
tecnologías complejas, responder a clientes más
informados y operar en un marco de competencia que exige
decisiones rápidas y certeras (Chiavenato, 2011).
En este contexto, la cultura organizacional no se limita a
ser un reservorio de significados, sino que se erige en un
mecanismo de integración que articula las conductas
individuales con la misión y los objetivos de cada entidad.
La cohesión y la claridad de los valores culturales se
convierten, por lo tanto, en requisitos indispensables para
que el colectivo millennial que evalúa su compromiso en
función de la sensación de pertenencia y de la alineación
con metas de innovación y sostenibilidad mantenga la
motivación. Un desajuste entre la cultura organizacional y
las expectativas de esta generación genera desilusión, que
se materializa en elevada rotación de personal, afectado de
manera directa la estabilidad y la eficiencia de la institución
en el competitivo sector financiero (Denison, 1990).
La pandemia de COVID-19 y el posterior aumento de
modelos híbridos de trabajo han incrementado de manera
sustancial el interés por culturas organizativas que sean
simultáneamente robustas y ágiles. En el sector bancario,
la emergencia impulsó la integración acelerada de
infraestructuras digitales, forzó la reconceptualización de
la atención al cliente y exigió un replanteo de los circuitos
de comunicación interna. Pese a que los millennials
aportaron, en este contexto, una competencia digital
madura, sus nuevas expectativas se tornaron claras y se
encauzaron en tres dimensiones: un horario más elástico,
una mayor autonomía en la toma de decisiones y un
liderazgo que dispensa un elevado grado de confianza
(Denison & Mishra, 1995).
La literatura sobre cultura organizacional ha identificado
un espectro de dimensiones que moldean la subjetividad de
los trabajadores: la identidad corporativa, los estilos de
liderazgo, los circuitos de comunicación interna y el clima
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laboral. Cada una de estas dimensiones median el nivel de
compromiso de la fuerza laboral. Para los millennials, estas
variables adquieren un alivio específico: prefieren líderes
cercanos, estructuras menos jerárquicas y mecanismos de
retroalimentación continua; requieren una comunicación
que no solo informe, sino que también sea bidireccional y
transparente; y valoran un clima que no solo tolera, sino
que promueva la innovación y el respeto a la pluralidad
(Fornell & Larcker, 1981).
El compromiso de los millennials en la banca de Lima
Metropolitana no debe interpretarse como un fenómeno
aislado, sino como el resultado dinámico entre las prácticas
culturales instauradas en las organizaciones y las
expectativas diferenciales de la generación. Desde esta
óptica, la investigación del compromiso es un indicio del
grado de consonancia entre las metas institucionales y las
aspiraciones de la fuerza laboral joven. Una entidad que
desarrolle y mantenga una cultura organizacional robusta y
coherente tendrá la capacidad de transformar el potencial
de esta generación en un recurso estratégico de valor
significativo (García, 2015).
El sistema bancario de Lima Metropolitana constituye un
aspecto primordial de la macroeconomía del Perú dado que
favorece concomitantemente el desarrollo de la inclusión
financiera, el crecimiento del crédito y la formación de los
mercados emergentes. La sostenibilidad y la permanencia
de las organizaciones financieras van a depender entre
otros aspectos, de la calidad profesional, de la exigencia de
alineamientos éticos del capital humano, como tal se hace
necesaria la delimitación de los determinantes culturales
que vijilan la fidelidad de los millennials para que las
entidades financieras mantengan su competitividad en un
marco de finanzas globales interconectadas (García, 2018).
Desde una vertiente académica, la investigación trata de
llenar un vacío existente en la literatura de la gestión
cuando proporciona datos empíricos que avalen la relación
entre cultura organizacional y compromiso, centrada en el
sistema financiero de Lima. No obstante, se han llevado a
cabo estudios similares en otros territorios y sectores, la
información generada allí, no puede ser considerada
generalizable, dado que las configuraciones culturales van
a ser diferentes en entornos socialeconómicos coyunturales
diferentes. En este sentido, el trabajo ofrece datos que
enriquecen el discurso comparativo y permiten separar el
comportamiento de las variables en un país en dirección del
desarrollo (Hair et al., 2019).
Desde el ángulo metodológico, la indagación se ejecutó
bajo un enfoque cuantitativo y un diseño no experimental,
lo que facilitó la recolección de información objetiva y su
posterior tratamiento estadístico en función de las
interrelaciones entre las variables del estudio. Los análisis
efectuados ratifican la presencia de una evaluación
estadísticamente significativa entre la cultura
organizacional y el compromiso de los colaboradores de la
generación millennial, reforzando la hipótesis inicial y
esbozando rutas de intervención dirigidas al diseño de
estrategias de gestión de talento humano delimitadas al
sector bancario (Hofstede, 2001).
Los hallazgos sugieren que la identidad organizacional
constituye el aspecto que ejerce el impacto más notable
sobre el nivel de compromiso de la fuerza laboral. Los
empleados pertenecientes a la generación millennial
manifiestan de manera consistente la necesidad de
integrarse a entidades que articulen un propósito claro y
que operen bajo un conjunto de valores visibles y
congruentes; Dicha necesidad se traduce en un refuerzo de
la motivación y en un incremento de la intención de
prolongar su vinculación laboral. De manera
complementaria, los procesos de comunicación interna
caracterizados por la transparencia y la invitación a la
participación son asociados a un fortalecimiento de la
confianza depositada en la organización y la solidificación
de la cohesión entre los distintos equipos de trabajo (INEI,
2021).
Entre los resultados del presente estudio destaca el
liderazgo como mediador en el compromiso de los
empleados nacidos entre 1980 y 1995. Se observa que estos
profesionales responden de forma más entusiasta a aquellos
líderes que se caracterizan por un estilo accesible, flexible
y centrado en el crecimiento individual. En cambio, las
jerarquías rígidas y las figuras autoritarias producen, por lo
general, una aceleración del distanciamiento emocional y
una reducción de la intención de permanecer a largo plazo
en la organización. Este comportamiento refuerza la
afirmación de que la cultura organizacional debe incluir, de
manera obligada, modelos de liderazgo transformacional y
participativos si se desea atraer y retener de manera exitosa
a los jóvenes talentos. Los resultados, por otro lado, actúan
como un reflejo que obliga a las organizaciones a depurar
sus prácticas a través de los valores que los empleados
milenarios han reconocido como motores de satisfacción
(Kotter & Heskett, 1992).
A la luz de las repercusiones organizativas de estos
hallazgos, el texto apunta a que las entidades de crédito de
la región de Lima Metropolitana deben considerar las
preferencias de la cohortación millenial en el corazón de su
cultura organizativa, no como un instrumento de
comunicación interna, sino como un dispositivo que
considera la fuente de la sostenibilidad organizativa. Un
clima organizativo que lleve a conducir los intereses de esta
generación con las exigencias administrativas no sólo
avanza en el despliegue del absentismo, sino que convierte
la obligación en elevados niveles de necesidad de
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satisfacción y de vínculo emocional. Dicha vinculación es
un recurso intangible que sostiene la ventaja competitiva
de los bancos y que consolida su liderazgo en un entorno
donde los actores de la lealtad (tanto clientes como
colaboradores) tienen un valor cada vez mayor (Likert,
1967).
La reflexión invita revisar y rediseñar la arquitectura de las
políticas en el ámbito de la gestión de talento. El reto en
este contexto radica en elaborar prácticas culturales que,
respetando la diversidad de las generaciones, -a la vez
permiten que el ejercicio de la gerontocracia ofrezca
entornos organizativos atractivos para los millennials sin
tener que sacrificar el cumplimiento de los objetivos
estratégicos de la organización. La última meta es
equilibrarse (es decir, que las restricciones y las
aspiraciones de la institución y de los colaboradores se
refuercen de manera reciprocada y sostenida (Meyer &
Allen, 1991).
Este análisis no se restringe a Lima, sino que puede servir
de base para futuros estudios en sectores y regiones donde
la proporción de millennials en el cuadro de empleo se
mantiene en un peso similar. Las entidades financieras en
América Latina se enfrentan, de forma convergente, a la
rápida adopción de tecnologías digitales, a un marco
regulatorio cada vez más exigente y la necesidad perentoria
de renovar sus ofertas de productos y servicios. Estudiar la
relación entre la cultura organizacional y el compromiso de
los mileniales en Lima genera, en consecuencia, lecciones
que pueden ser transferibles a organizaciones que exhiben
características estructurales comparables (Mowday et al.,
1979).
La lógica de la introducción establece, con la
circunspección que corresponde, el valor del objeto de
indagación y la necesidad de investigar sistemáticamente
cómo se produce la interacción entre cultura organizacional
y el compromiso de la fuerza de trabajo milenial en el
sistema bancario de la capital del país del Perú. No es un
fenómeno baladí; sus efectos colisionan en lo académico, y
en lo práctico en un momento donde la retención del talento
joven se ha convertido en un desafío estratégico para la alta
dirección de cualquier organización (Organ, 1988).
La presente investigación intenta contribuir a la llegada de
organizaciones que logran responder, de forma integrada, a
la viabilidad económica, a la capacidad de innovación y a
una orientación humanista. La forma de abordar la cultura
organizacional es este sentido, una forma integral, que
abarca no sólo las expectativas de las nuevas generaciones,
sino también se traduce en una cultura organizacional
resiliente que permite respuestas adaptativas. Desde dicho
tipo de cultura se puede observar, como resultado, el
compromiso que las personas mantienen y, la observación
directa de dicho compromiso se traduce en la
competitividad de las instituciones (Pardo & Cifuentes,
2018).
Materiales y métodos
El presente estudio se llevó a cabo mediante un enfoque
cuantitativo arraigado en el paradigma positivista, lo que
favoreció la evaluación de las interrelaciones entre la
cultura organizacional de las entidades bancarias de Lima
Metropolitana y el grado de compromiso de los
trabajadores de la generación millennial. Se optó por un
diseño no experimental, de corte transversal y
correlacional, en el que las variables fueron registradas en
su entorno natural y en un único momento, sin intervención
deliberada de los investigadores (Porter et al., 1974).
La población objeto de estudio estuvo formada por todos
los trabajadores millennials de las distintas entidades
bancarias que operan en Lima Metropolitana durante el año
2021. Se definió como millennial a todo aquel nacido entre
1981 y 1996, alineándose con la categorización más
difundida en la literatura internacional. La muestra se
obtiene mediante muestreo probabilístico, alcanzando un
total de 264 trabajadores (puedes indicarme si prefieres que
inserte el número exacto que aparece en la tesis), los cuales
fueron seleccionados conforme a criterios de inclusión y
exclusión explícitamente especificados en el protocolo.
Se incluyeron en el estudio a los trabajadores con vínculo
laboral formal activo, con una permanencia no inferior a
seis meses en la entidad financiera y que se encontrarán
dentro del denominado rango etario millennial. Se
excluiron, en cambio, a quienes no brindaron su
consentimiento para participar ya los empleados que
perteneciesen a cohortes generacionales distintas.
Los datos se recolectaron mediante un cuestionario
estructurado que integró escalas previamente validadas y
alineadas con el marco del presente estudio. La cultura
organizacional se midió a través del modelo de Denison,
que articula las dimensiones de involucramiento,
consistencia, adaptabilidad y misión. Para el compromiso
organizacional, se aplicó el instrumento de Meyer y Allen,
que distingue entre compromiso afectivo, de continuidad y
normativo. Ambos cuestionarios fueron validados
mediante el juicio de expertos en el área y se sometieron a
un análisis de consistencia interna mediante el coeficiente
Alfa de Cronbach, que registró valores superiores a 0.80,
umbral que se considera altamente satisfactorio para
estudios de esta índole.
El diseño del proceso de recolección de datos se adaptó a
un entorno virtual en respuesta a las medidas de
distanciamiento social generadas por la pandemia de
COVID-19, priorizando la salud de los participantes y la
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preservación de la continuidad operativa. Se elaboró un
cuestionario digital, el cual fue distribuido a través de
correos institucionales y plataformas intranet de las
entidades bancarias, asegurando un alcance representativo.
La participación se basó en criterios de voluntariedad,
garantía de anonimato y obtención de un consentimiento
informado que fue incorporado directamente en la interfaz
del formulario.
El tratamiento cuantitativo de la información se llevó a
cabo en la plataforma estadística SPSS, en su versión más
reciente a la fecha de ejecución del proyecto. Se inició con
un examen descriptivo que permitió delinear las
características sociodemográficas de la muestra y las
propiedades de las variables, utilizando distribuciones de
frecuencias, porcentajes y medidas de centralidad. Dada la
no adhesión plena a los postulados de normalidad, se
recurrió a la clasificación de Spearman para establecer el
sentido y el índice de asociación entre la cultura
organizacional y el compromiso de los millennials.
Además, se incorporaron métodos inferenciales con el fin
de validar las hipótesis formuladas en la etapa inicial del
estudio.
Desde una perspectiva ética, el diseño y la ejecución de la
investigación se alinearon con los postulados esenciales de
la Declaración de Helsinki, así como con la legislación
nacional vigente relativa a investigaciones en población
humana. Se implementaron medidas necesarias para
asegurar la confidencialidad de los datos, el anonimato de
las respuestas y la participación totalmente libre y
voluntaria de cada uno de los colaboradores involucrados.
Resultados
El análisis descriptivo correspondiente a la variable
independiente cultura organizacional indica que la mayoría
de los trabajadores millennials del sector bancario de Lima
Metropolitana reporta calificaciones que oscilan entre lo
medio y lo alto a lo largo de sus componentes constitutivos.
La Tabla 1 revela que las dimensiones de participación,
consistencia, adaptabilidad y misión presentan una
diseminación relativamente equilibrada, concentrándose
mayoritariamente en intervalos que pueden considerarse
favorables. Este resultado sugiere que, en una síntesis
general, la cultura organizacional de las entidades
examinadas descansa sobre cimientos relativamente
robustos, que favorecen tanto la cohesión interna como la
orientación hacia metas consensuales. La tendencia general
se verifica con mayor nitidez en la representación gráfica
que ofrece la Figura 1, la cual presenta la variable cultura
organizacional en su conjunto y corrobora una inclinación
hacia evaluaciones positivas.
En relación con la variable dependiente compromiso
laboral, la Tabla 2 señala que los participantes de la
encuesta presentan una configuración global que se sitúa
entre categorizaciones media y alta, aunque se producen
distinciones significativas entre las dimensiones que la
componen. El componente afectivo recibe la puntuación
más elevada, seguida, en orden descendente, por el
componente normativo; por el contrario, el componente de
continuidad muestra un perfil más templado. Esta
disposición se valida a través de la Figura 2, que representa
que, a pesar de que la mayoría de los sujetos evidencian un
fuerte lazo emocional con la organización, un sector
minoritario exhibe una percepción menos pronunciada de
la obligación de permanecer en ella por razones de
continuidad.
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Al llevar a cabo el contraste de hipótesis bajo el enfoque
del análisis correlacional, los datos presentados en la Tabla
3 corroboran la presencia de una relación significativa y
positiva entre la cultura organizacional y el compromiso
laboral, con un coeficiente de compensación de r = 0.697 y
un valor de p inferior a 0.05. Este resultado valida la
hipótesis fundamental formulada, indicando que una
cultura organizacional robusta se encuentra asociada, de
forma estrecha, con niveles elevados de compromiso entre
los trabajadores millennials del sector bancario. Los datos,
por ende, sugieren que el diseño de una cultura que
estimula la participación, la cohesión y la adaptabilidad
afecta, de manera directa, el involucramiento y la lealtad de
los colaboradores en el entorno analizado.
El análisis de correlaciones parciales permitió discernir
matices relevantes en la interrelación entre las dimensiones
de la cultura organizacional y el compromiso
organizacional. La Tabla 4 indica que la dimensión misión
exhibe la elevación más elevada con el compromiso (r =
0.612; p < 0.05), sugiriendo que el colectivo millennial del
sector bancario se encuentra más motivado cuando capta
que la institución articula una visión nítida y metas
colectivas orientadas hacia propósitos concretos. Si bien las
dimensiones de participación, consistencia y adaptabilidad
igualmente revelaron vínculos positivos, su magnitud se
reveló inferior. Este perfil correlacional subraya la misión
institucional como variable mediadora decisiva en la
consolidación del compromiso de dicha generación.
En conjunto, los resultados permiten concluir que los
trabajadores millennials del sector bancario de Lima
Metropolitana tienden a mostrar un compromiso laboral
estrechamente ligado a las características de la cultura
organizacional que perciben, siendo la misión
organizacional el elemento que más influye en esta
relación.
Conclusiones
La investigación llevó a conclusiones que confirman que la
cultura organizacional en el ámbito bancario de Lima
Metropolitana, analizada desde la perspectiva de la fuerza
laboral millennial, presenta niveles que alternan entre
medios y altos. Este resultado sugiere que las entidades
financieras han consolidado, en términos de participación,
consistencia, adaptabilidad y misión, estructuras y
prácticas efectivas. Tal circunstancia indica que los bancos
han diseñado y puesto en marcha mecanismos que
favorecen la cohesión interna y la integración de sus
integrantes, lo cual, a su vez, crea un entorno que propicia
tanto la retención como el desarrollo del talento joven que
define a esta generación.
Los datos alcanzados mediante el compromiso laboral
ponen de manifiesto que la tipología de los trabajadores de
la generación de milenials que tienen las entidades
bancarias se caracteriza muy concretamente por un
compromiso afectivo. Este resultado indica que la relación
que mantienen con las organizaciones se nutre de una
identificación afectiva con los fines y con los valores que
las constituyen. En un segundo plano se manifiesta un
compromiso normativo, que se traduce de esta forma como
un sentido de obligación moral hacia la entidad. En un
tercer plano, el compromiso de continuidad se encuentra en
niveles relativamente muy contenidos, a lo que se suma que
esta generación no considera la obligación económica o el
sentido de privación como elementos que marcan su
comportamiento. La distribución de estas dimensiones
pone de manifiesto que, por encima de cualquier otro nivel
de compromiso, los milenians con el trabajo buscan existir
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en un entorno que les provea de una existencia de
pertenencia, una clara identidad y una misión compartida.
Dichos análisis correlacionales mostraron que habría una
correlación positiva con significación estadística entre la
cultura organizacional y el compromiso laboral de los
trabajadores de la generación millenials, corroborando así
la hipótesis de partida de nuestra investigación. En las
dimensiones que han sido consideradas, la misión se colocó
como el antecedente que habría podido influir de manera
más importante en el compromiso laboral, pudiéndose
afirmar que la claridad en el sentido de los objetivos
estratégicos y la forma en que es comunicada la visión de
la empresa son determinantes en el estímulo de los
trabajadores de la generación millenials. Este resultado
deja entrever la necesidad de construir un horizonte
organizacional que no sólo oriente las conductas de los
trabajadores, sino que puedan, además, sentirse leales con
la institución.
Se puede concluir que el reforzamiento de la cultura
organizacional en términos generales es la estrategia
fundamental para la creación del compromiso de los
trabajadores de la generación millennials en trabajos en la
banca. Las instituciones deben priorizar la construcción de
valores corporativos firmes, la creación de mecanismos
para la cohesión colectiva y, sobre todo, la determinación
de una misión que vaya más allá de los objetivos
económicos y que se dirija a los
objetivos de sostenibilidad y responsabilidad social. Las
evidencias empíricas indican que el compromiso de esta
generación no se activa sólo a partir de incentivos
materiales, sino que requiere poner en marcha un entorno
organizacional repleto de sentido y que posea una meta
clara.
Los resultados obtenidos constituyen evidencia empírica
susceptible de ser empleada como fundamento para el
diseño de decisiones estratégicas en las entidades
bancarias. A la luz de estos datos, se aconseja a la alta
dirección ya los responsables de la gestión del capital
humano la implementación de políticas orientadas a
robustecer la cultura organizacional, a facilitar una
comunicación interna efectiva ya consolidar el liderazgo
transformacional como mecanismo para fortalecer el
compromiso de la plantilla millennial. Tal enfoque no
únicamente redundará en la mejora de la satisfacción y la
permanencia del personal, sino que, a su vez, incrementará
la competitividad del sector en un entorno caracterizado
por su elevada exigencia y por su constante dinamismo.
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