Revista de Investigación Científica y Tecnológica
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Propuesta Modelo De Bienestar Laboral en Pymes (colaboradores y
empleadores) domiciliadas en Bogotá
Proposed Model for Labor Welfare in SMEs (employees and employers) domiciled in Bogotá
Sandra Esperanza Puerto Carrero
sandraepc2007@gmail.com
Corporación Universitaria Unitec, Colombia
Resumen
Actualmente el tema del bienestar laboral dentro de las organizaciones ha ido tomando
gran relevancia, sin embargo, aún faltan estrategias y esfuerzos que conduzcan al
equilibrio que se busca. El bienestar laboral en la actualidad está relacionado con
diferentes factores entre ellos la productividad de los colaboradores que se relaciona
directamente con el crecimiento profesional, y a su vez incide en las relaciones con el
equipo de trabajo por ende se transmite a los clientes, al tener un bienestar laboral en
una organización trae una serie de beneficios que afectan positivamente al colaborador
como a la organización. Se planteo como objetivo general diseñar una propuesta de
modelo de Bienestar Laboral para las Pymes domiciliadas en Bogotá, para dar
cumplimiento a dicho objetivo se empleó. aplicando un método multicaso de acuerdo a
(Yin, 2014citado en Roman Castillo & Smida, 2017p 132) las cuales afirman que: Es un
diseño de la investigación basada en estudios de caso es el plan de acción que guiará al
investigador en el proceso de recolectar, analizar e interpretar observaciones. Este diseño
comprende la definición de un modelo de prueba lógica que permitirá hacer inferencias
sobre las relaciones causales entre variables de investigación.
Palabras claves: Administración, Bienestar Laboral, Motivación, Productividad
laboral.
Abstract
Currently, the issue of workplace well-being within organizations has been gaining great
relevance, however, strategies and efforts that lead to the balance that is sought are still
lacking. Workplace well-being is currently related to different factors, including the
productivity of employees, which is directly related to professional growth, and in turn
affects relationships with the work team, therefore it is transmitted to clients. Having
workplace well-being in an organization brings a series of benefits that positively affect
both the employee and the organization. The general objective was to design a proposal
for a Workplace Well-being model for SMEs domiciled in Bogotá. To fulfill this
objective, a multi-case method was used according to (Yin, 2014, cited in Roman
Castillo & Smida, 2017, p. 132), which state that: It is a research design based on case
studies; it is the action plan that will guide the researcher in the process of collecting,
analyzing, and interpreting observations. This design includes the definition of a logical
test model that will allow inferences to be made about the causal relationships between
research variables.
Keywords: Administration, Workplace Well-being, Motivation, Work Productivity.
Publicado: 13/08/2025
Aceptado: 13/08/2025
Recibido: 01/08/2025
Open Access
Article scientific
https://doi.org/10.47422/ac.v6i3.205
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Introducción
El Aprendizaje Autorregulado (AA) se ha vuelto un tema
A lo largo de las últimas décadas, el bienestar laboral ha
experimentado una transformación profunda, pasando de
ser considerado un aspecto secundario en la gestión
organizacional a consolidarse como un elemento central
que conecta directamente la satisfacción de los empleados
con la productividad y la sostenibilidad empresarial.
Durante el siglo XX, la preocupación por el bienestar de
los trabajadores comenzó a fundamentarse en principios
éticos y morales, representando un cambio paradigmático
en el enfoque empresarial hacia la calidad de vida laboral
(Hernandez et al., 2003, citado en Barbosa Valderrama &
Rios Gamboa, 2022).
(Seligman M, 2009 citado en Garrosa Hernandez &
Carmona Cobo, 2001) afirman que el bienestar laboral está
relacionado con ya que esta ciencia ayuda a identificar las
variables de personalidad de los colaboradores que ayudara
a guiar en lo relacionado con la salud y el bienestar, y al
óptimo desarrollo laboral. A si mismo toda organización
compre y contiene en sus objetivos y estrategia un conjunto
de elementos que aportan y contribuyen al bienestar del
empleado y/o colaborador que tiene un impacto directo en
el logro de los objetivos de la organización.
Las Pymes constituyen más del 90% del tejido empresarial
colombiano y generan aproximadamente el 80% del
empleo formal en Bogotá, según datos de la Cámara de
Comercio de Bogotá (2023). Dichas organizaciones
frecuentemente carecen de estructuras sólidas para la
implementación de programas de bienestar laboral,
situación que se traduce en elevados índices de rotación,
estrés laboral y desmotivación entre los empleados. El
presente documento propone un modelo de bienestar
laboral específicamente diseñado para las Pymes
bogotanas, fundamentado en la integración de evidencia
empírica recopilada tanto de empleados como de
empleadores, complementada con una revisión teórica
comprehensiva de los conceptos fundamentales. El
propósito es proporcionar una herramienta práctica y
adaptable que logre equilibrar las necesidades de los
trabajadores con los objetivos organizacionales,
fomentando así un entorno laboral saludable y sostenible.
La investigación se estructuró en torno a tres ejes
fundamentales, como se observa en la tabla 1:
Tabla 1
Objetivos de la Investigación
Tipo de Objetivo
Descripción
Objetivo General
Diseñar una propuesta de modelo de Bienestar Laboral para las Pymes domiciliadas en Bogotá.
Objetivos Específicos
• 1. Recopilar información bibliográfica sobre Bienestar Laboral.
• 2. Analizar las necesidades y preferencias individuales de los colaboradores en las Pymes
domiciliadas en Bogotá.
• 3. Clasificar las necesidades y preferencias individuales y su relación directa con los
requerimientos y necesidades actuales de las Pymes domiciliadas en Bogotá.
• 4. Proponer un modelo de bienestar laboral para empresas Pymes domiciliadas en Bogotá, dirigida
a colaboradores y empleadores.
Fuente: (Puerto Carrero, 2024). Elaboracion: Propia.
Materiales y métodos
La metodología implementada integró enfoques
cualitativos y cuantitativos con el fin de asegurar una
comprensión integral del bienestar laboral en el contexto
específico de las Pymes bogotanas. Se adoptó un diseño
exploratorio que facilitó la investigación de las dinámicas
organizacionales particulares de este sector,
complementado con un análisis sistemático de la literatura
especializada disponible (Yin, 2014 citado en Roman
Castillo & Smida, 2017p 133).
Tabla 2
Consistencia Metodológica
Pregunta de la Investigación
Variable Principal
Técnica/Instrumento
¿Qué se ha investigado sobre el
bienestar laboral en Pymes en
Bogotá?
Bienestar Laboral
Revisión bibliográfica
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¿Cuáles son las necesidades y
preferencias de los colaboradores
en las Pymes de Bogotá?
Necesidades y
preferencias
Encuesta con escala de Likert
¿Cómo se relacionan las
necesidades individuales con los
requerimientos de las Pymes en
Bogotá?
Relación
necesidades-empresa
Encuesta, análisis descriptivo
¿Qué componentes debe tener un
modelo de bienestar laboral para
Pymes en Bogotá?
Modelo propuesto
Síntesis de resultados, diseño
conceptual
Fuente: (Hernández Sampieri & Mendoza Torres, 2018).
Elaboración: Propia.
Fuentes de Información
La recolección de datos se fundamentó en dos categorías
de fuentes: documentales y primarias. Las fuentes
documentales comprendieron artículos académicos
obtenidos de bases de datos especializadas como Scopus y
Google Scholar, así como informes oficiales de la Cámara
de Comercio de Bogotá (2023) y estadísticas del
Departamento Administrativo Nacional de Estadística
(DANE, 2022). Las fuentes primarias se obtuvieron
directamente de empleados y empleadores a través de
encuestas estructuradas, estrategia que permitió capturar
percepciones y experiencias auténticas del contexto
laboral.
Población y Muestra
La población objetivo se constituyó por colaboradores de
Pymes registradas en Bogotá, definidas según su tamaño
organizacional (entre 10 y 50 empleados) y su condición
activa en el registro mercantil. Se seleccionó una muestra
no probabilística intencional, priorizando empresas
pertenecientes a sectores caracterizados por alta interacción
humana, como educación y publicidad, debido a su
particular relevancia para el estudio del bienestar laboral.
En las fases de inmersión en el campo, abordaje principal
del estudio, se realizaron algunas consultas en bases de
datos como son superintendencia de industria y comercio,
cámara de Comercio, entre otras, que llevaron al
cumplimiento de la siguiente fase que es definición de la
muestra inicial del estudio, seguido de ello se realizó el
acceso a la muestra de las Pymes domiciliadas en Bogotá,
las cuales permitieron al investigador revisar el modelos de
bienestar laboral, para ello se aplicó la técnica de encuesta
estructurada con el instrumentos de cotejo y escala de
estimación de acuerdo a (Arias F, 2012) y luego el análisis
de datos como se observa en la tabla 3.
Tabla 3
Empresas Seleccionadas
Nombre
Registrada
NIT
COLEGIO PSICOPEDAGÓGICO DE LOS ANDES
Si
900 087 960-4
VAGU MEDIO S.A.S
Si
901 345 063-3
CIF ADVISOR S.A.S
Si
901 088 709-0
DESARROLLARODRA RESIDENCIAL WIOKA
Si
900 474 281-1
Nota: Esta tabla da a conocer datos donde se videncia el nombre la organización, registro mercantil y su identificación
tributaria (NIT) Fuente: (Rues, 2023), resultado de los cumplimientos de los criterios para la selección de la población.
Respecto a las fuentes de información, se establecieron dos
categorías principales: documentales y vivas. Las fuentes
documentales proporcionaron datos secundarios mediante
la revisión bibliográfica de estudios previos, informes
institucionales y literatura académica especializada,
mientras que las fuentes vivas correspondieron a sujetos
que aportaron datos primarios a través de instrumentos
específicamente diseñados para tal propósito (Seltiz,
Wrightsman y Coork, 2007, citado en Arias G, 2012). Esta
distinción metodológica facilitó la triangulación de datos y
enriqueció considerablemente el análisis de los resultados
obtenidos.
Las técnicas implementadas comprendieron la revisión
bibliográfica y la aplicación de encuestas estructuradas con
preguntas cerradas, utilizando la escala de Likert para
medir percepciones, actitudes y niveles de satisfacción
relacionados con el bienestar laboral. El instrumento
principal fue la tabla de consistencia, que garantizó la
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coherencia entre los objetivos de investigación, las
preguntas de la encuesta y las variables analizadas.
Adicionalmente, se emplearon herramientas tecnológicas
para el registro y procesamiento de datos, incluyendo
formularios digitales y hojas de cálculo en Excel, que
facilitaron la sistematización y el análisis estadístico de la
información recolectada.
El proceso de recolección de datos se estructuró en varias
fases secuenciales. Durante la primera fase, se realizó la
revisión bibliográfica para identificar los principales
enfoques teóricos y empíricos sobre bienestar laboral,
motivación, calidad de vida y productividad en el contexto
específico de las Pymes. En la segunda fase, se diseñaron
y aplicaron las encuestas a una muestra representativa de
colaboradores y empleadores de Pymes en Bogotá,
garantizando la confidencialidad y el anonimato de los
participantes. La tercera fase correspondió al
procesamiento y análisis de los datos, empleando técnicas
descriptivas e inductivas que permitieron identificar
patrones, relaciones y tendencias relevantes para el objeto
de estudio.
Finalmente, la metodología adoptada respondió al objetivo
de diseñar una propuesta de modelo de bienestar laboral
que fuera aplicable y relevante para las Pymes de Bogotá,
considerando tanto las mejores prácticas identificadas en la
literatura como las particularidades del contexto local. La
integración de técnicas cuantitativas y cualitativas, la
triangulación de fuentes y la perspectiva multicaso
constituyeron fortalezas metodológicas que aportaron rigor
y profundidad al estudio (Yin, 2014 citado en Roman
Castillo & Smida, 2017p 133).
Resultados
El interés por el aprendizaje autorregulado (AA) ha crecido
significativamente desde inicios del siglo XXI,
consolidándose como un tema clave en el ámbito
académico debido a su impacto positivo en el rendimiento
estudiantil. Paralelamente, la innovación educativa ha
adquirido relevancia como respuesta a los avances
tecnológicos y a los procesos de digitalización, generando
transformaciones profundas en las prácticas pedagógicas y
en las estructuras institucionales. En cuanto a los factores
psicosociales, diversas investigaciones han evidenciado su
estrecha relación tanto con el AA como con la innovación
educativa, al incidir directamente en la experiencia de los
estudiantes en contextos académicos.
La revisión teórica permitió identificar conceptos
fundamentales del bienestar laboral: motivación, bienestar
psicológico y equilibrio entre demandas y recursos,
siguiendo el proceso cualitativo de (Hernández Sampieri &
Mendoza Torres, 2018). Dicha revisión dio como resultado
la Tabla 5
Tabla 4
Resultado de Revisión Bibliográfica
Autor
Concepto
Maslow (1943)
Theory of Human Motivation
Prokopenko, J (1987)
La gestión de la Productividad
Bakker & Demerouti, (2013)
Teoría de Demandas y Recursos Laborales (DRL)
Laursen y Foss (2003) citado en Mosquera Castro, Leal
Céspedes, & Montoya Monsalve, (2021)
Las PRHAR (Prácticas de recursos humanos de alto
rendimiento) pueden facilitar la actividad organizacional desde
la innovación.
Ryff C, 1989 citado en Mosquera Castro, Leal Céspedes,
& Montoya Monsalve, (2021)
Teoría de Bienestar psicológico
Teniendo como sustento la tabla 4, se tomó como referencia el postulado el de Teoría de Bienestar psicológico se
encuentra la teoría de bienestar psicológico, la cual contempla de acuerdo a (Ryff C, 1989 citado en Mosquera Castro,
Leal Céspedes, & Montoya Monsalve, 2021) aspectos relacionados con de la teoria de la motivacion de Maslow,
Aristoteles entre otros. Ryff resalta dimensiones para el modelo de bienestar tales como Autoaceptcion Relaciones
Positivas con los demas, Autonomia Dominio del entorno entre otras.
La muestra: La selección de la muestra se dio aplicando las
características del muestreo no probabilístico intencional u
opinático el cual la muestra o los elementos escogidos se
sustentan en reflexiones ya pre establecidos por el
investigador (Arias, 2012).
los elementos son escogidos con base a criterios o a juicio
de los investigadores, los cuales fueron:
• Organizaciones que se encuentren domiciliadas en
Bogotá.
• Estar debidamente registradas en Cámara de
Comercio, Super Sociedades y activas.
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• Requerimientos de Pymes.
• Actividad educación, publicidad.
• Numero de colaboradores mínimo 10 máximo 50.
De acuerdo a las fases previstas para este objetivo se da
cumplimiento a las siguientes fases: Inmersión en el
campo, abordaje principal del estudio, definición de la
muestra del estudio, como resultado son las siguientes
empresas que se registran en la tabla 5.
Tabla 5
Características de las Empresas Participantes
Característica
Colegio psicopedagógico de los andes
Bagu Medios S.A.S
Sector
Educación
Publicidad
Muestra
15
20
Registro Activo
Si
Si
Nota: Esta tabla da a conocer datos donde se videncia el nombre la organización, registro mercantil y su identificación
tributaria (NIT) Fuente: (Rues, 2023), resultado de los cumplimientos de los criterios para la selección de la población.
La ejecución de la encuesta. Se realizo en horarios de
pausas activas y/o descansos de colaboradores y
empleadores. Algunas de las preguntas se le asigno de
puntajes a algunas respuestas: completamente de acuerdo=
5, de acuerdo=4, ni de acuerdo ni en desacuerdo=3, en
desacuerdo=2, completamente en desacuerdo=1, otro tipo
de preguntas cerradas dicotómicas y múltiples con el fin de
clasificarlos según reflejen actitudes positivas o negativas.
Con las puntuaciones obtenidas se realizó el análisis
mediante la suma de las puntuaciones de los ítems más
representativos.
Teniendo en cuenta los factores que se pretendían
identificar, se realizaron 16 preguntas para identificar los
elementos que más influyen en la creación de un modelo
de bienestar laboral. A continuación, se presentan los
resultados obtenidos:
De los 40 trabajadores que respondieron la encuesta de
Satisfacción laboral, se encuentran resultados, en cuanto a
su ambiente y trato en el trabajo, así mismo se puede
observar diferentes áreas en las cuales un empleado está
siendo afectado y/o beneficiado.
Ante la pregunta ¿En qué medida está de acuerdo o en
desacuerdo con las siguientes afirmaciones sobre
oportunidades profesionales?, el resultado que se observa:
Si bien la percepción general es positiva, existen áreas
donde los empleados podrían sentirse menos satisfechos.
Por ejemplo, aunque la mayoría de los encuestados están
de acuerdo en que hay oportunidades de crecimiento,
podría haber un margen de mejora en cuanto a la
percepción de que las empresas están comprometida con el
desarrollo profesional de cada individuo.
Los empleados valoran la oferta de formación relacionada
con el trabajo, como lo demuestra el alto porcentaje de
acuerdo con esta afirmación. Esto sugiere que las empresas
deberían seguir invirtiendo en programas de capacitación y
desarrollo.
Así mismo, la mayoría de los empleados sienten que tienen
oportunidades para aplicar sus talentos y experiencia, lo
cual es un indicador positivo de que se sienten valorados y
motivados en su trabajo.
¿En qué medida está de acuerdo o en desacuerdo con las
siguientes afirmaciones sobre salarios y beneficios?
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Una parte significativa de los empleados considera que el
salario que reciben es justo en comparación con roles
similares en otras organizaciones. Sin embargo, también
existe un grupo considerable que no está completamente de
acuerdo con esta afirmación.
La mayoría de los empleados perciben que su salario está
vinculado a su rendimiento. Esto sugiere que existe un
sistema de compensación basado en el desempeño en la
empresa. Si bien la percepción general es positiva, existe
un margen de mejora en cuanto a la percepción de equidad
salarial. Un porcentaje no despreciable de empleados
considera que su salario podría ser más justo.
¿Como se siente con respecto al equilibrio entre su vida
laboral y su vida personal?
Un pequeño porcentaje de empleados (14%) se siente
insatisfecho o muy insatisfecho con el equilibrio entre su
vida laboral y personal. Esto sugiere que existe un grupo de
empleados que experimenta dificultades para conciliar
ambas esferas.
La distribución de las respuestas es un poco polarizada, con
una alta proporción de empleados que se sienten
satisfechos o muy satisfechos, y una menor proporción que
se siente insatisfecho o muy insatisfecho. Esto sugiere que
el equilibrio entre vida laboral y personal es un tema
importante para los empleados, y que existe una brecha
entre aquellos que lo perciben como positivo y aquellos que
no.
Las encuestas revelaron que el 55% de los empleados
estaba satisfecho con su equilibrio entre vida laboral y
personal, mientras que un abrumador 95% expresó interés
en iniciativas de bienestar, como horarios flexibles y
programas de capacitación. Los roles más comunes fueron
administrativos (40%), financieros (25%) y operativos
(20%), según un análisis de frecuencias. Además, el 48%
de los empleados se sintió valorado en su trabajo, pero un
14% reportó una falta de reconocimiento significativa, lo
que sugiere áreas de mejora en la gestión del talento.
Interés en Iniciativas de Bienestar
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Un umbral de 95% de los empleados expresó su interés y
acuerdo en que la empresa implemente programas de
bienestar laboral. Esto indica un fuerte deseo de los
empleados por tener acceso a recursos y actividades que
promuevan su bienestar físico y mental. Y solamente un
5% de los encuestados no mostró interés en estos
programas. Esta cifra es muy baja, lo que sugiere un
consenso general a favor de la implementación de estos
programas.
Clasificación de Necesidades
La contrastación relacionada en la Tabla No 6, se dio al
relacionar resultados de la aplicación de la encuesta con
estudios realizados ya sean iguales o presenten similares
previstos en el marco teórico, lo cual se guía por los
conceptos definidos en cada modelo de Bienestar Laboral,
dicha contrastación (Martinez, 2006) y revisión
bibliográfica aportan a la construcción de un modelo de
bienestar laboral. En la tabla No 6. se puede visualizar los
autores más relevantes para la propuesta de un Modelos de
Bienestar Laboral.
Las necesidades fueron contempladas y se contrastaron
tomando como referencia un estudio realizado por (Muskus
Cuervo y otros, 2021) donde se elaboró un plan de
bienestar e incentivos a la subdirección de gestión de
talento humano, en dicho estudio se empleó el concepto
de organizaciones saldables tomando como eje el convenio
485/10 y realizada entre El Ministerio de la Salud y
Protección Social y la Organización Panamericana de la
Salud ( PS/OMS), el concepto de Organizaciones
Saludables, se sustenta en el documento de Entornos
Laborales Saludables de la Organización Mundial de la
Salud (OMS). El diagnostico de las necesidades dio como
resultado la aplicación de una encuesta la cual constaba de
55 preguntas con diferentes estructuras.
Tabla 6
Contrastación de las necesidades y Preferencias Individuales vs Modelo de bienestar Ryff C.
Dimensión
Detalle
Relación dimensión / vs
necesidad
Autoaceptación
Es considerada uno de los factores más determinantes para el bienestar,
dado que es la actitud de aceptar sucesos en la vida y tener una actitud
positiva hacia uno mismo y los eventos del entorno.
Hábitos Saludables.
Salud y Seguridad en el Trabajo.
Relaciones
positivas con los
demás
Las personas que presentan facilidad en relacionarse positivamente con
los demás, demuestran un alto grado de dar más afecto, e inciden
positivamente internamente en el entorno donde se desempeñan.
Ministerio de Familia.
Autonomía
Evalúa la capacidad que tiene las personas en la toma de decisiones, las
decisiones no están sustentadas en el miedo o creencias, son personas
objetivas.
Sistema de la información para la
planeación y gestión del talento
humano.
Dominio del
entorno
Incluye la capacidad de adaptarse a cualquier tipo de entorno.
Sistema de la información para la
planeación y gestión del talento
humano.
Propósito de la
vida
La capacidad de establecer objetivos a lo largo de la vida es una parte
importante de la vida, ya que las personas deben establecer objetivos
para disfrutar de un bienestar duradero.
Ministerio de la Familia.
Hábitos Saludables.
Crecimiento
personal
Determina como la habilidad de aumentar nuestras fortalezas utilizando
las herramientas y rasgos de cada uno, de tal forma que podamos ir
creciendo como personas.
Salud y Seguridad en el Trabajo.
Gestión de incentivos y estímulos.
Formación y capacitación.
Nota: Esta tabla da a conocer la relación de las dimensiones del modelo de Carol Ryff, (Ryff C, 1989 citado en Mosquera
Castro, Leal Céspedes, & Mondtoya Monsalve, 2021) y el modelo de (Muskus Cuervo y otros, 2021). Fuente Elaboración
Propia.
Tabla 7
Principales Autores Modelos de Bienestar
Autor
Concepto
Bakker & Demerouti, (2013)
Teoría de Demandas y Recursos Laborales (DRL)
Laursen y Foss (2003) citado en Mosquera Castro, Leal
Céspedes, & Montoya Monsalve, (2021)
Las PRHAR (Prácticas de recursos humanos de alto
rendimiento) pueden facilitar la actividad organizacional
desde la innovación.
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Ryff C, 1989 citado en Mosquera Castro, Leal Céspedes, &
Montoya Monsalve, (2021)
Teoría de Bienestar psicológico
Nota: Esta tabla se evidencia los autores relevantes para esta investigación y aportaron a la construcción del Bienestar
Laboral. Fuente Elaboración Propia.
Adicional a ello se contemplaron aspectos legaleles tales como:
✓ Decreto 614 de 1984: Allí se determina las bases para la organización y administración de ser Salud Ocupaconal en
el pais.
✓ Resolución 312 de 2019: Ministerio del trabaho el cual define estandares minimos del sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo SG-SST.
✓ Resolución 2646 de 2008 Ministerio de Proteccion Social se establece disposiciones y se definen responsabilidades
para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Ley 1010 de 2006: Se adoptan medidas para prevenir y corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones laborales.
Discusión
La discusión de los resultados obtenidos permitió
profundizar en la comprensión de las dinámicas que
configuran el bienestar laboral en las Pymes de Bogotá, así
como en los desafíos y oportunidades que enfrentan estas
organizaciones en la gestión del talento humano. En primer
lugar, la evidencia empírica respaldó la premisa de que el
bienestar laboral no constituye un constructo
unidimensional, sino que involucra una compleja
interacción de factores individuales, organizacionales y
contextuales.
La satisfacción de las necesidades básicas, la estabilidad
laboral y el reconocimiento emergieron como pilares
fundamentales del bienestar, en consonancia con la teoría
de las necesidades de Maslow y los enfoques
contemporáneos sobre calidad de vida laboral (Landy y
Becker, citado en Stoner, Edward, & Gilbert, 2000; Castro
et al., 2018, citado en González Trujillo, 2023). Sin
embargo, la investigación reveló que estos factores deben
ser abordados de manera integral, combinando incentivos
económicos y no económicos, y promoviendo ambientes
de trabajo saludables y flexibles.
La importancia del reconocimiento simbólico y la
retroalimentación positiva se destacó como una estrategia
efectiva para fortalecer la motivación y el compromiso de
los colaboradores. Este hallazgo coincidió con las
propuestas de la administración científica, que subrayaron
la necesidad de reducir la fatiga y potenciar el desarrollo
individual para mejorar el ánimo y la productividad (Frank
B. y Lillian M. Gilbreth, 1972, citado en Stoner, Freeman,
& Gilbert, 1996). No obstante, el incremento salarial
continuó siendo percibido como un elemento relevante,
aunque insuficiente por sí solo para garantizar la
satisfacción laboral a largo plazo.
La conciliación entre la vida laboral y personal se identificó
como una demanda creciente entre los colaboradores, lo
que planteó el desafío de diseñar políticas organizacionales
que permitieran flexibilidad horaria, teletrabajo y apoyo en
situaciones familiares. Las Pymes que habían adoptado
estas prácticas reportaron mayores niveles de satisfacción
y compromiso, lo que sugirió la necesidad de avanzar hacia
modelos de gestión más humanos y adaptativos.
El papel de la mano de obra migrante constituyó una
oportunidad para enriquecer las estrategias de bienestar
laboral, aportando diversidad de perspectivas y
experiencias. Los empleadores que habían integrado
colaboradores migrantes destacaron la capacidad de estos
para proponer ideas innovadoras y adaptarse a diferentes
contextos, lo que contribuyó a la construcción de ambientes
de trabajo más inclusivos y dinámicos.
La rotación de personal, identificada como un problema
recurrente, se asoció a la ausencia de estrategias de
bienestar y a la percepción de inestabilidad laboral. Este
fenómeno generó costos significativos para las Pymes,
tanto en términos económicos como en la pérdida de
conocimiento y cohesión organizacional. La
implementación de modelos de bienestar efectivos se
presentó, por tanto, como una estrategia clave para reducir
la rotación y mejorar la sostenibilidad de las
organizaciones.
La discusión también puso de manifiesto las limitaciones y
desafíos que enfrentan las Pymes para implementar
modelos de bienestar estructurados. Entre las principales
barreras se encontraron la falta de recursos, el
desconocimiento de buenas prácticas y la ausencia de una
cultura organizacional orientada al cuidado del talento
humano. Superar estas barreras requiere un compromiso
decidido por parte de los líderes organizacionales y la
adopción de enfoques innovadores y adaptativos
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Las implicaciones prácticas son significativas: las
empresas que adopten este modelo pueden esperar una
mayor retención del talento, un clima laboral más positivo
y una reducción en los costos asociados a la rotación.
Desde una perspectiva teórica, este estudio contribuye a la
literatura al ofrecer un marco específico para las Pymes en
entornos urbanos como Bogotá. No obstante, se
identificaron limitaciones, como la necesidad de mejorar la
comunicación interna, que mostró percepciones mixtas
entre los empleados (solo el 60% la calificó como
"efectiva"). Futuras investigaciones podrían explorar la
escalabilidad del modelo y su aplicabilidad en sectores
adicionales, como el comercio o la tecnología.
Conclusiones
El diseño de modelos de bienestar laboral adaptados a las
características y recursos de las Pymes se presenta como
una necesidad urgente, dada la ausencia de estrategias
estructuradas en la mayoría de estas organizaciones. La
implementación de prácticas que promuevan ambientes de
trabajo seguros, saludables y flexibles, así como la
conciliación entre la vida laboral y personal, resulta
fundamental para mejorar la calidad de vida de los
colaboradores y reducir la rotación de personal.
En síntesis, el bienestar laboral debe ser concebido como
un proceso dinámico y multidimensional, que involucra
tanto condiciones objetivas como subjetivas, y que requiere
de estrategias integrales y adaptativas para responder a las
necesidades inestables de los colaboradores y las
organizaciones. La presente investigación aporta un marco
de referencia para el diseño e implementación de modelos
de bienestar en las Pymes de Bogotá, contribuyendo al
desarrollo de ambientes laborales más saludables,
motivadores y productivos.
Finalmente, se recomienda profundizar en futuras
investigaciones sobre la evaluación de la efectividad de los
modelos de bienestar implementados, así como en el
análisis de las particularidades sectoriales y culturales que
puedan influir en la gestión del bienestar laboral en las
Pymes. La generación de conocimiento aplicado en este
campo es clave para fortalecer la competitividad y la
sostenibilidad del tejido empresarial en contextos
emergentes y dinámicos como el de Bogotá.
Se recomienda que estudios futuros evalúen la
adaptabilidad del modelo a diferentes contextos
geográficos y sectoriales, así como su impacto a largo
plazo. Este trabajo no solo tiene relevancia práctica para las
Pymes bogotanas, sino que también enriquece el debate
académico sobre cómo el bienestar laboral puede
transformar las organizaciones en el siglo XXI.
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